Licenciement économique : une brèche dans le pouvoir de direction de l’employeur ?

Posted on 23/01/2014 par

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licenciement pour motifs économiquesTraditionnellement, en matière de licenciement économique,  la jurisprudence considère que le chef d’entreprise étant seul responsable des risques assumés, il bénéficie corrélativement du pouvoir de direction de son entreprise (voir sur ce point notre article sur le licenciement pour motifs économiques).

Ainsi, il décide seul de la politique économique de l’entreprise, de son organisation interne et des modalités techniques de son fonctionnement qu’il peut aménager à son gré.

La conséquence judiciaire de cette liberté résulte dans le fait que le juge ne saurait à aucun titre se substituer à l’employeur dans l’appréciation de l’opportunité des mesures prises, quelles que soient les répercussions au regard de l’emploi. Le chef d’entreprise est dès lors admis à opérer les mesures de réorganisation et de restructuration qu’il estime opportunes et à procéder aux licenciements avec préavis fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise qui en sont la suite.

Un arrêt rendu par la 8ème Chambre de la Cour d’Appel en date du 17 octobre 2013 vient pourtant d’ouvrir une brèche dans le pouvoir de direction de l’employeur.

Les faits

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour motifs économiques.

L’employeur avait avancé, chiffres à l’appui :

  • que depuis 2008 la société avait connu un ralentissement très net de son activité qui, sur le plan comptable, s’était traduit par une réduction du chiffre d’affaires hors TVA en 2010 de plus de 40 % par rapport à celui réalisé en 2008, ralentissement qui était d’une part dû au fait que plusieurs clients avaient réduit ou suspendu leurs contrats avec la société ;
  • et une dégradation des marges bénéficiaires, la clientèle faisant pression pour renégocier le coût des services informatiques vers la baisse.

L’employeur avait également exposé qu’avant de procéder à des licenciements, il avait pris d’autres mesures pour réduire ses charges (renégociation de certains contrats conclus avec ses fournisseurs, réduction de la surface de ses bureaux lui permettant une réduction du loyer mensuel).

Toutefois, ces mesures s’avérant insuffisantes, la société avait décidé de procéder à une réduction de la masse salariale, représentant au final la charge la plus importante.

Le choix de procéder au licenciement du salarié se justifia par la rémunération particulièrement élevée de ce dernier.

Le raisonnement de la Cour

Dans un premier temps, l’analyse des motifs donnés par l’employeur pour justifier le licenciement de son salarié va se faire de façon classique.

La Cour, à l’appui des pièces et des explications fournies, va ainsi indiquer :

« Compte tenu de la diminution importante du chiffre d’affaires de 2008 à 2010 et de l’augmentation substantielle des pertes durant cette période, rendant nécessaire une décision de l’assemblée générale sur le sort de la société et une augmentation du capital, il est établi que des motifs tenant aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise ont pu conduire au licenciement de A.).

Au vu des difficultés financières très importantes de l’entreprise, l’employeur était en droit de procéder à des suppressions de poste et à des mesures de réorganisation en vue d’améliorer la situation de l’entreprise. »

La motivation de la juridiction renvoie ainsi explicitement au traditionnel pouvoir de direction de l’employeur interdisant toute immixtion judiciaire dans l’appréciation de l’opportunité des mesures prises.

Mais la Cour va aller plus loin.

Faisant sien le reproche du salarié à son employeur de l’avoir licencié sans avoir épuisé tous les moyens à sa disposition pour au moins essayer de sauver son emploi, fût-ce moyennant modification de son contrat de travail, la Cour d’Appel, en deux paragraphes, porte un coup au pouvoir souverain de direction accordé à l’employeur :

« La Cour constate que, même si cinq personnes ont été licenciées suivant les explications de l’employeur, il n’est pas établi qu’il ait été impossible de continuer le contrat de travail de A.), même moyennant une modification substantielle des conditions de travail. 

Dès lors, en procédant au licenciement de A.), ayant une ancienneté de 25 ans et âgé de 49 ans, exposé à un risque considérable de ne pas retrouver d’emploi compte tenu de la situation économique et de la dévalorisation sur le marché du travail des personnes de l’âge de A.), sans proposer à son salarié de continuer son travail au sein de l’entreprise, soit à un autre poste, soit au même poste, mais avec un salaire moins important, l’employeur a exercé son droit de licenciement d’une manière intempestive et, dans ces conditions, le licenciement est à considérer comme dépourvu de motif réel et sérieux.

Il y a partant lieu, par reformation, de déclarer  le licenciement abusif ».

L’apport de cet arrêt est bien évidemment non négligeable car il tend à accentuer la protection des salariés face aux décisions de réorganisation dont ils sont, bien souvent, les victimes malheureuses.

Reste à savoir à présent si cette décision fera jurisprudence.

Me Franck SIMANS

Avocat à la Cour, Barreau de Luxembourg

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Posted in: Droit du travail