Gratification et droit acquis

Posted on 28/03/2014 par

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Gratification et droit acquisBien souvent, en complément de sa rémunération fixe, le salarié se voit également attribuer une part variable sous forme de gratification ou bien encore de primes.

Bien souvent, à tort, le salarié pense que cette part variable lui est invariablement due. Quand est-il réellement ?

  1. Le cadre législatif

La gratification est indéniablement un élément du salaire.

L’article L.221-1 du Code du Travail définit en effet les « salaires et appointements » comme « la rétribution globale du salarié, comprenant, en dehors du taux en numéraire, les autres avantages et rétributions accessoires éventuels, tels que notamment les gratifications, tantièmes, remises, primes, logements gratuits et autres valeurs quelconques de même nature ».

Si la loi cite explicitement les gratifications, elle ne les réglemente toutefois pas.

Il appartient dès lors aux parties de fixer elles-mêmes les conditions de ces rémunérations variables, dont le caractère obligatoire ou non fait l’objet d’un important contentieux

          2. La pratique

a)    la gratification est inscrite dans le contrat de travail

Si la gratification est prévue par le contrat de travail, elle constitue alors un élément obligatoire de la rémunération du salarié.

Selon les tribunaux, il s’agira d’un droit acquis et l’em­ployeur sera donc dans l’obliga­tion de la payer.

b)    la gratification n’est pas inscrite dans le contrat de travail

Si la gratification n’est pas prévue par le contrat de travail alors le salarié qui entend la recevoir, doit apporter la preuve que la gratification consti­tue un usage constant.

Afin qu’il y ait usage constant, le salarié devra rapporter la preuve de la réunion de trois conditions cumulatives :

–        La généralité : l’attribution de la gratification doit être faite à l’en­semble du personnel ou au moins à une catégorie de salariés déter­minée se trouvant dans une même situation.

           En cas d’attribution de la gratification au seul salarié, le critère de généralité n’est pas donné.

–        La fixité : le mode de calcul de la gratification, et donc son montant, doit être déter­miné ou déterminable par des modalités de calculs fixes.

–        La régularité : l’attribution de la gratification ne doit pas être occa­sionnelle mais intervenir de façon constante (le versement d’une gratification deux années de suite suffit à prouver la régularité).

Mais attention, si le contrat de travail, ou encore la fiche de salaire mentionnent que la gratification est une libéralité, la réunion des trois conditions précitées ne suffira pas à considérer la rémunération variable comme un droit acquis.

Le salarié apportera par conséquent une attention toute particulière à la rédaction de son contrat de travail qui doit expressément mentionner que le paiement de tout autre montant que le salaire fixe est à considérer comme une libéralité.

Franck SIMANS, Avocat à la Cour

Barreau de Luxembourg

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